Personalepolitik

Organisationsdiagram

Læsø Kommunes overordnede lønpolitik fastlægger de overordnede rammer, som efterfølgende skal udfyldes ved decentrale aftaler mellem Læsø Kommune og de respektive personaleorganisationer.
Aftaler kan indgås i henhold til gældende overenskomster, aftale om anvendelse af nye lønformer, aftale om decentral løn og aftale om resultatløn og andre decentrale aftaler. Det er den enkelte enhed, der vurderer, om det er ønskeligt med forhåndsaftaler.

Forhandlingskompetencen har lederne, som med bistand fra forvaltningscheferne gennemfører lønforhandlinger. Kommunaldirektør/Personalechef og Lønmedarbejder kan inddrages ad hoc, såfremt det ønskes.

De lokale forhandlinger er udtryk for et nærhedsprincip, hvor lønnen afstemmes efter lokale forhold. For at sikre nærhedsprincippet er kompetencen til at forhandle på kommunens vegne af Kommunalbestyrelsen delegeret til lederne med bistand fra forvaltningscheferne. 

Kommunalbestyrelsen orienteres om forhandlinger en gang årligt.

Det anbefales, at alle enheder udarbejder lokale lønpolitikker som grundlag for lønforhandlingerne. Lokale lønpolitikker udarbejdes i samarbejde med MED–systemet. Lederen afholder en lønsamtale med medarbejderne, der jf. den lokale lønpolitik kan komme i betragtning til lønforbedringer. Resultatet af lederens lønsamtaler samles til den konkrete forhandling med den pågældende organisation. Det kan aftales, at MUS og lønsamtale holdes samtidig.

Lederen er ansvarlig for, at der i MED- systemet aftales en tidsplan for gennemførelse af ny lønforhandlinger. Lederen er ansvarlig for, at resultatet af lønforhandlingerne kan holdes inden for rammerne af enhedens budget.

Kriterierne, som danner grundlag for aftalerne om nye lønformer, skal fremtræde med en synlig sammenhæng med opgavevaretagelsen. For at matche kriterierne med den/de stilling(er), som en forhandling omfatter, skal der være udarbejdet en stillingsbeskrivelse.
Den overordnede målsætning for lønpolitikken i Læsø kommune er, at den skal være medvirkende til:

• at skabe rum for ledelse og samarbejde
• at understøtte virksomhedens mål, planlægning og resultatorienteret indsats
• at understøtte medarbejderudvikling og lederudvikling
• at få et lønniveau, der gør Læsø kommune konkurrencedygtig i bestræbelserne på at tiltrække og fastholde kvalificerede ledere og medarbejdere
• at der bliver et passende forhold mellem arbejdsindsats, ansvar, kompetence og løn
• at sikre vidensdeling og skabe udvikling og kvalitet i opgaveløsningen.

Løndannelsen skal bygge på en løbende dialog med de enkelte medarbejdere og tillidsrepræsentanter og skal, så vidt som det overhovedet er muligt, opleves som relevant og retfærdig for de involverede medarbejdere. Samtidig er det forudsat, at enhver fremtidig løndannelse begrundes i overensstemmelse med ovennævnte målsætninger.
Udgangspunktet for fastsættelse af lønnen i Læsø Kommune er stillingens arbejdsopgaver/funktion samt en vurdering af, hvordan den enkelte medarbejder fungerer. Alle medarbejdere ansat ved Læsø kommune skal over tid sikres en lønudvikling.

De personalepolitiske værktøjer kan i den forbindelse være:

• medarbejder- og lederudviklingssamtalen (MUS/LUS) med opstilling af klare individuelle målsætninger og regelmæssige tilbagemeldinger.
• anvendelsen af kompetenceudviklingsværktøjer (f.eks. efteruddannelse og jobrotation), som skal understøtte de personalepolitiske udviklingsmål.
• at udfordringerne for medarbejdere hele tiden er tilstrækkelige til at sikre udforing af aktuelle kompetencer.

Resultatet af lønforhandlingerne er offentligt, og der kan oplyses om resultatet, såfremt der er medarbejdere, der beder om det.

Lønpolitikken tages op til drøftelse og eventuel justering efter behov.

1 Ønskes der indgået forhåndsaftaler – skal Personalechef eller Lønmedarbejder kontaktes.
2 Cheferne holder lønsamtaler med lederne.

Vedtaget på Økonomiudvalgets møde den 6.2. 2006.

Indledning

Ifølge § 18, stk. 3, i den kommunale styrelseslov varetager økonomiudvalget den umiddelbare forvaltning af kommunens løn- og personaleforhold.
Styrelsesvedægtens § 10, stk. 3, gentager denne bestemmelse og tilføjer, at økonomiudvalget fastsætter regler for borgmesterens og administrationens behandling af personalesager.

Kommunalbestyrelsen er generelt ansvarlig for personaleforvaltningen inden for alle områder, og det gælder uanset en eventuel delegation af beføjelser til borgmesteren eller administrationen.

Den lovmæssige fastlæggelse af Kommunalbestyrelsen som personaleudvalg betyder, at det ikke er muligt for kommunalbestyrelsen at træffe beslutning om henlæggelse af personaleforvaltningen eller visse dele heraf til et stående udvalg. Det er hermed også udelukket, at Kommunalbestyrelsen kan delegere kompetencen i personalesager til andre udvalg, medens Kommunalbestyrelsen fortsat vil kunne overlade visse afgørelser til borgmesteren eller administrationen.

Ansættelse af medarbejdere kan kun finde sted inden for rammerne af de af kommunalbestyrelsen godkendte normeringer eller inden for lønbudgettet for de enheder der har selvforvaltningsaftale.

Generelt

Alle stillingsbesættelser inden for hele det kommunale forvaltningsområde skal principielt i henhold til styrelseslovens bestemmelser foretages af Kommunalbestyrelsen.

På ansættelsesområdet som på andre områder gælder det imidlertid, at der rent praktisk bør foretages en intern delegation, hvilket også er i overensstemmelse med styrelseslovens intentioner.

Kommunalbestyrelsen er ansvarlig for personaleforvaltningen, og det gælder uanset delegation af beføjelser til at foretage stillingsbesættelser.

En delegation af beføjelser kan når som helst trækkes tilbage, det være sig generelt eller konkret for en enkelt eller enkelte ansættelser.

Personer, der kommer fra en tjenestemandsstilling, tilbydes tjenestemandsansættelse, idet hovedreglen i øvrigt vil være, at der ikke foretages tjenestemandsansættelse.

Lederen har kompetencen vedr. enhedens personaleforhold – herunder ansættelse og indstilling til afskedigelse, idet der dog skal tages højde for en evt. brugerbestyrelses kompetence på området. På skole- og dagtilbudsområdet sker ansættelse og afskedigelse i henhold til folkeskole- og dagtilbudslovens bestemmelser i forbindelse med ansættelse af ledere og det pædagogiske personale.

Ingen afskedigelsesprocedurer kan igangsættes, inden den respektive chef er orienteret.

Det er inden for ledelsesretten, at afskedige medarbejdere. Afskedigelsen skal i givet fald ske med det opsigelsesvarsel, som den pågældende medarbejder har optjent i kraft af ansættelsesforholdets længde.

For kommunale medarbejdere findes opsigelsesvarslerne i funktionærlovens § 2

Forvaltningsloven regulerer de formelle rammer for behandlingen af en sag, medens den ansættelsesretlige lovgivning regulerer, hvornår det er sagligt at afskedige en medarbejder. Forvaltningsloven stiller krav om partshøring og begrundelse for en eventuel afskedigelse.

Afskedigelser kan ske med begrundelse i den ansattes forhold eller i Kommunens forhold.

Lønkontoret yder rådgivning i ansættelses- og afskedigelsesforhold, i overenskomst- og lønspørgsmål, og Lønkontoret udfærdiger ansættelseskontrakter.

Det er lederens ansvar at få beregnet de lønmæssige konsekvenser af en eventuel ansættelse eller afskedigelse, og at sikre at der er finansiering i det samlede budget.

Ansættelsesudvalget

Et ansættelsesudvalg sammensættes altid bredt med chef / ledelsesrepræsentanter, medarbejder/tillidsrepræsentant og evt. politiske repræsentanter / samt evt. repræsentanter for institutionsbestyrelser mm. Det er altid et ansættelsesudvalg der træffer beslutning om ansættelse af medarbejdere, der ansættes ved Læsø Kommune.

Økonomiudvalget træffer beslutning om oprettelse og genopslag af stillinger med personaleledelse.

Kommunalbestyrelsen træffer beslutning om ansættelse af kommunaldirektør og udvalgssekretærer.

Såfremt et ansættelsesudvalg ikke kan blive enig om ansættelse af personaleledere, kan udvalget vælge at indstille forslag til Kommunalbestyrelsen. Uenighed om ansættelse af medarbejdere skal som udgangspunkt løses i ansættelsesudvalget, alternativt ved genopslag.

Sammensætning af ansættelsesudvalg:

Det er formanden for ansættelsesudvalget, der tilsikrer at ansættelsesudvalget består af de ønskede og relevante personer samt at opslag, procedurer mv. følger alle kommunale ansættelsesretlige regler og gældende overenskomster.

Nyoprettelse af udvalgssekretær- eller personaleleder stillinger, der ikke på et givet tidspunkt findes i organisationen, indstilles af kommunaldirektøren til økonomiudvalget inden beslutning og stillingsopslag.

Opslag og annoncering af stillinger

Er en tidligere godkendt stilling blevet ledig, kan stillingen opslås, med mindre Kommunalbestyrelsen træffer anden beslutning. Opsagte stillinger konfereres inden stillingerne opslås imellem ledelsen og tillidsrepræsentant

Jf. gældende regler skal deltidsansatte tilbydes flere timer med henblik på at få fuld tid eller flere timer, såfremt det er foreneligt med arbejdspladsen tarv.

Såfremt en medarbejder ønsker at overtage en anden ledig kommunal stilling, kan ansættelsesudvalget godkende en intern flytning, såfremt den pågældende medarbejder er kvalificeret til stillingen.

Ledelsen og tillidsrepræsentanten har ansvaret for udarbejdelse af stillingsopslag.
Stillinger kan opslås i Læsø-Posten, dagblade eller andre for stillingen relevante medier. Alle stillinger opslås i Jobcenteret samt på "Jobnet" og på Kommunens hjemmeside.
Stillingsopslag kan være løbende såfremt det over tid viser sig vanskeligt at tiltrække kvalificerede ansøgere.

I særlige tilfælde kan stillinger, såfremt ledelse og tillidsrepræsentant er enige besættes uden forudgående opslag. Det gælder blandt andet:

Sæsonbetonet arbejde - specielt inden for teknik- og miljøudvalgets område
Vikariater af kortere varighed
Specielle ansættelser i forhold til den sociale lovgivning (personsager)
Kvalificerede medarbejdere som konstitueres i vakante stillinger.

Ansættelsesudvalget kan godkende, at en ledig stilling ikke opslås, men at andre medarbejdere i afdelingen/institutionen får øget deres timetal svarende til de ledigblevne timer.

Indkomne ansøgninger

Alle ansøgninger skal sendes som angivet i stillingsopslaget. Hvis ikke andet er nævnt sendes den til Læsø Kommune, Doktorvejen 2, 9940 Læsø.

Ansøgninger kan indsendes på e-mail.

Ved modtagelsen af ansøgninger skal ansøgerne have skriftlig besked om, at ansøgningen er modtaget eventuelt suppleret med oplysning om tidsplanen for ansættelsesproceduren.
Institutions ledelse beholder de indkomne ansøgninger til ansøgningsfristen er udløbet og udarbejder en fortegnelse over de indkomne ansøgninger, som sammen med ansøgningerne videregives til ansættelsesudvalget.

Ansættelsesudvalget afgør, hvem af ansøgerne, der udvælges til samtale.

Efter beslutning om ansættelse underrettes lønkontoret om beslutningen om stillingsbesættelsen og sørger for, at de øvrige ansøgere får skriftlig besked herom.
Lønkontoret sørger desuden for skriftligt at underrette den ansøger, der har fået den ledige stilling.
Lønnen skal aftales med forhandlingsberettiget organisation, der skal godkende lønindplacering, og lønkontoret udfærdiger herefter et ansættelsesbrev, der underskrives af enhedens leder sammen med Forvaltningschefen.
Ved ansættelse af ledere er det forvaltningschef og kommunaldirektør, der underskriver ansættelsesbrevet.
Ansættelsesbrevet skal så vidt muligt være fremsendt til den nye medarbejder inden tiltrædelsestidspunktet.

Behandlet i H-MED den 18.2.2009 og administrativt ændret 29. marts 2012

Læsø Kommune er en åben kommune:
Det skal være let at få adgang til information fra Læsø Kommune og det skal kunne lade sig gøre at få adgang til information, når man har brug for det. Åbenheden omkring Læsø Kommunes beslutningsprocesser og aktiviteter gælder såvel i forhold til borgere som til pressen. Det skal sikres at information stilles til rådighed, så den er tilpasset borgernes forudsætninger og behov - både hvad angår den sproglige udformning som valg af medie.

Alle har ansvar for at skabe en god kommunikation:
Læsø Kommune har et ansvar for at sikre borgerne adgang til såvel den information, der sætter dem i stand til at tage vare på udvikling i deres egen hverdag som den information, der er nødvendig som forudsætning for at kunne deltage i den offentlige debat i Læsø Kommune.

I mødet med borgeren er enhver medarbejder i Læsø Kommune at betragte som en frontmedarbejder med ansvar for at sikre en ligeværdig kommunikation som det naturlige grundlag for en dialog om i fællesskab at arbejde med løsninger, der er til gavn for den enkelte og i pagt med fællesskabets interesser.

Det bør derfor overvejes ved hver større beslutning, som berører medarbejdere og borge-re:

• hvem har brug for at vide dette?
• hvordan skal det formidles?
• Hvilke forudsætninger har den potentielle målgruppe for at forstå budskabet og handle efter det?
• Hvordan opfatter modtageren beskedens afsender? Skal man være ydmyg, fordrende, etc.?

Formidling skal integreres i processer og sagsbehandling, så den altid har en plads på dagsordnen, når mødeaftaler indgås.

Målsætning for borgerinddragelse:
Læsø Kommune ønsker at sikre borgernes deltagelse i beslutningsprocesserne gennem dialog med brugerråd, interesseorganisationer, foreninger og andre relevante samarbejdspartnere. Også den enkelte borgers, virksomheds eller forenings deltagelse i dialog med kommunen er afgørende for at sikre en succesrig udvikling og et fælles ansvar for at udføre og efterleve beslutninger.

Det er i alle tilfælde af borgerinddragelse en forudsætning for et vellykket resultat, at spillereglerne for processen tydeliggøres – en tydelig markering af, hvilke muligheder den enkelte har. Endvidere bør det sikres, at inddragelse sker på et tidligt tidspunkt i beslutningsprocessen.

Målsætning for borgerkontakt:
Læsø Kommune ønsker at møde borgere og andre interessenter i ligeværdig dialog. Kommunens borgere skal opleve at de får hurtige og korrekte svar på deres henvendelser til kommunen, hvad enten henvendelsen sker skriftligt, telefonisk eller ved personligt fremmøde.

Det skal være let at få adgang til nødvendig information fra Læsø Kommune. Læsø Kom-mune er opmærksom på de teknologiske muligheder, der kan sikre større åbenhed og gennemsigtighed i sagsbehandlingen. Man er samtidig opmærksom på, at ikke alle benyt-ter disse muligheder, så kommunikationen skal altid formidles både via Læsø Kommunes hjemmeside og øvrige relevante kanaler.

Det påhviler de lokale ledere at sikre, at relevant information om ændringer og nye tiltag tilgår Læsø bibliotek og Læsø Kommunes hjemmeside og pressen, der er centrale ind-gange til information fra Læsø Kommune. Det er en forudsætning for borgernes tillid til information fra kommunen, at det sikres, at informationerne her er opdaterede og aktuelle.

Målsætning for presse- og mediekontakt:
Læsø Kommune vil aktivt bruge pressen til at formidle budskaber og bidrage til debatten om udviklingen i kommunen. Valget af medier kan variere meget og er afhængigt af mål-gruppen for budskabet. Læsø Kommune er opmærksom på, gennem et differentieret me-dievalg, at nå flest mulige i en given målgruppe. Det billede af kommunen, der præsente-res i medierne, har stor betydning for opfattelsen af kommunen.

Læsø Kommune ønsker at vedligeholde og styrke et godt og professionelt forhold til medi-erne. Retningslinier for, hvordan dette konkret skal sikres, er et lokalt anliggende i den pågældende institution. Institutionerne skal sikre klare procedurer og klar ansvarsfordeling ved pressekontakt. Hvis en ansat udtaler sig, skal man orientere sin overordnede og over for pressen gøre det klart, om man udtaler sig privat eller kommunalt. Detaljeringsgraden af informationsniveauet aftales individuelt mellem medarbejderen og vedkommendes overordnede,

Målsætning for intern kommunikation:
En systematisk, intern kommunikation skal medvirke til at sikre, at ledelse og medarbejde-re har kendskab til mål og værdier, ikke alene for deres egen afdeling, men også for Læsø kommune som helhed.

En velfungerende, intern kommunikation, som understøtter vidensdeling på tværs af for-valtninger og institutioner, vil bidrage til øget effektivisering og en højere kvalitet i kommu-nens sagsbehandling. God intern kommunikation er en forudsætning for, at ledelse og medarbejdere kan indgå i en kvalificeret dialog med borgerne.

Det er vigtigt, at medarbejderne i organisationen er velorienterede. Lige så vigtigt er det, at man ikke drukner en medarbejder i uvedkommende information – det kan resultere i, at medarbejderen holder op med at læse selv vigtig og relevant information. Derfor skal man altid grundigt overveje, hvem i organisationen, der har behov for den information, man ønsker at dele. Desuden bør man i forbindelse med udsendelse af beskeder til flere specificeres i beskeden, hvem der modtager meddelelsen. Læsø Kommune vil bestræbe sig på at udarbejde og vedligeholde et opdateret arbejdspapir med specifikke arbejdsområder.

Den interne kommunikation er i sidste ende medvirkende til at gøre Læsø Kommune til en attraktiv arbejdsplads, hvor ledelse og medarbejdere aktivt tager del i udviklingen.

Målsætning for sprogbrug:
Borgernes oplevelse af Læsø Kommune afhænger i stort omfang af, at kommunikationen er let forståelig. Sproget er et grundelement, hvad enten der er tale om mundtlig eller skriftlig kommunikation og hvad enten den skriftlige kommunikation finder sted elektronisk eller på tryk.

Det skal sikres

• At Læsø Kommune bruger et sprog, som borgerne kan forstå og handler efter
• At sprogbrugen er tilpasset modtagergruppens forudsætninger, herunder i den konkrete situation, hensyntagen til tilgængelighed i elektronisk kommunikation m.m.
• At sproget afspejler Læsø Kommune som en moderne, kompetent og serviceorien-teret kommune.
• At alle medarbejdere bestræber sig på at stave og formulere sig korrekt.

Mulighed for rådgivning og assistance:
Kommunen har til og med september 2008 tilknyttet en kommunikationsmedarbejder, der kan bidrage med konsulentbistand i kommunikationsspørgsmål og eventuelt skrive oplæg til interne og eksterne kommunikationsbehov.

Målsætning for brug af e-mail:
Svartid for breve og emails er maksimalt 14 dage. Hvis denne svartid af administrative grunde overskrides, skal afsenderen informeres skriftligt med en begrundelse.

Hvis medarbejderen er væk mere end én dag, skal ikke til stede-assistensten slås til. Er medarbejderen væk mere end to dage i træk, skal de nærmeste kolleger have adgang til indbakken og holde øje med eventuelle sager.

Privat korrespondance er tilladt i begrænset omfang. Når man sender private e-mail fra arbejdsadressen, skal man undgå brug af sin arbejdstitel/funktion.

Bindende aftaler kan indgås pr. e-mail.

Ved e-mail kommunikation med personfølsomme oplysninger skal anvendes krypteret e-mail og digital signatur.

Vedhæftede filer fra ukendte afsendere må aldrig åbnes. I tvivlstilfælde kan man kontakte kommunens IT-afdeling.

Det er ikke tilladt at udsende e-mails med stødende indhold fra arbejdsadressen.

Godkendt af Økonomiudvalget den 7. august 2006.

Livsfasepolitikken skal ses i sammenhæng med bl.a. følgende love og aftaler:
Deltidsloven
Forskelsbehandlingsloven
Ligestillingsloven
Arbejdsmiljøloven
Diverse aftaler mellem KL og organisationerne herunder rammeaftaler om seniorpolitik.
Læsø Kommunes værdier og øvrige politikker.

Det er et ledelsesansvar at sikre, at alle medarbejdere er bekendt med Læsø Kommunes personalepolitik.

Formål med livsfasepolitikken:
Livsfasepolitikken tager afsæt i Læsø Kommunes personalepolitiske værdier med ønske om at skabe attraktive arbejdspladser, hvor forebyggelse, fastholdelse, fleksibilitet og anerkendelse er centrale begreber. Livsfasepolitikken bygger på et helhedssyn på medarbejderen og baserer sig på tillid og respekt for de valg den enkelte medarbejder træffer i løbet af arbejdslivet. Dette med afsæt i gensidig forventningsafstemning og med udgangspunkt i medarbejdernes ressourcer, kompetencer og behov i forhold til den enkeltes livssituation.

Læsø Kommune bygger livsfasepolitikken på følgende menneskesyn og værdier:
Mennesket er i stand til at udvikle sig og arbejde gennem hele livet.
Intensiteten af den enkeltes erhvervsaktivitet og erhvervsfokus er ikke en konstant størrelse igennem i helt arbejdsliv.

Læsø Kommunes Vision er:

• Alle medarbejdere skal gennem hele livet have mulighed for at skabe balance mellem arbejdslivet og privatlivet.

Under hensyntagen hertil er formålet med livsfasepolitikken:

• At skabe attraktive arbejdspladser, hvor der er mulighed for individuelle hensyn med henblik på at tiltrække, motivere, udvikle og fastholde medarbejdere
• At sikre god balance mellem arbejdsliv og fritidsliv til gavn for både medarbejdere og arbejdsplads
• At tage hensyn til forskellighed og mangfoldighed i medarbejderstaben
• At sikre en mere fleksibel opgavevaretagelse og en mere hensigtsmæssig arbejdstilrettelæggelse
• At sikre åben dialog med udgangspunkt i gensidig interesse og hensyntagen til såvel medarbejderens og arbejdsstedets ønsker
• At sikre en gradvis erfaringsudveksling og overlevering af viden mellem yngre og ældre medarbejdere
• At sikre at krav til udfordring, udvikling og trivsel så vidt det er muligt tilpasses den enkelte medarbejders aktuelle livssituation
• At sikre kontinuerlig kompetenceudvikling gennem hele arbejdslivet både som en ret for medarbejderen, men også som en pligt til at følge med udviklingen.

Personalepolitikkens indhold:
Personalepolitikken arbejder ud fra en erkendelse af, at medarbejderne gennem arbejdslivet står i forskellige situationer, som har indflydelse på deres behov, krav samt forventninger til arbejdspladsen.
Politikken tager afsæt i, at Læsø Kommune ønsker at være en rummelig arbejdsplads, som fokuserer på mulighederne for at støtte den enkelte medarbejder i alle livets faser; uanset om der er tale om yngre, ældre, familier med småbørn eller ved sygdom under hensyntagen til den enkelte arbejdsplads tarv.

Hensigten med politikken er herudover at sikre bedst mulig brug og anerkendelse af den enkeltes ressourcer og viden.

At fastholde alle aldersgrupper på arbejdspladsen kræver en aktiv indsats, men indsatsen skal være forskellig alt efter hvilken livssituation, medarbejderen befinder sig i. Politikken skal således tilgodese, at alle har brug for fleksibilitet og balance mellem arbejds- og privatliv.

Personalepolitikken ser medarbejderen i et livsløbsperspektiv og opstiller rammerne for, hvordan de enkelte arbejdspladser kan sikre attraktive og fleksible jobs ud fra et ønske om at tilgodese den enkelte medarbejders livssituation under hensyntagen til arbejdsstedets tarv.

I den forbindelse er der bl.a. følgende muligheder i forhold til den enkelte situation

Når man er gravid eller ammende:

• Udgangspunktet er, at graviditet og efterfødselssituationen ikke er en sygdom
• Arbejdet og arbejdsopgaverne skal vurderes i forhold til den gravide eller ammende medarbejder
• Dette kan ske gennem udarbejdelse af APV, som kan udføres på forskellige måder

Når man har børn:

• Omsorgsdage


• Frihed ved børns hospitalsindlæggelse
• Frihed til pasning af alvorligt syge børn
• Frihed til pasning af børn med nedsat funktionsevne

Når man er pårørende til alvorligt syge:

• Frihed ved akut ulykke eller sygdom
• Frihed til pasning af døende i hjemmet

Når man er senior skal man – senest når man er fyldt 59 år - have tilbud om en seniorsamtale, der normalt vil være en integreret del af MUS, hvor der i muligt og ønskeligt omfang, bl.a. kan indgås aftaler om:
1. Ændrede arbejdsfunktioner og/eller ændrede arbejdstider
2. Nedsat tid med bevarelse af hidtidig arbejdsgiverbetalt pensionsindbetaling
3. Generationsskifteordning, der gælder for chefer og ledere, der er fyldt 54 år. (Rammeaftale om seniorpolitik)

• Udgangspunktet for en senioraftale er, at den skal være til gavn for den ansatte og for kommunen som arbejdsgiver, derfor er senioraftaler konkrete og individuelle, ligesom begge parter bidrager økonomisk til aftalen.
• Senioraftaler skal indgås efter aftale med de faglige organisationer.
• Senioraftaler godkendes af Kommunalbestyrelsen.

Specielt i forhold til seniorområdet forventes der at komme centrale aftaler som følge af trepartsaftalen, hvorfor denne del af politikken vil blive revideret i forhold hertil senest til udgangen af 2008.

Når man er deltidsansat:

• Mulighed for fuldtidsansættelse, hvis det ønskes og er muligt i henhold til de aftalte retningslinjer herfor.

Når man er fuldtidsansat:

• Mulighed for deltidsansættelse, hvis det ønskes og er foreneligt med arbejdspladsens tarv.
• Konkrete aftaler indgås i dialog mellem den enkelte medarbejder og ledelsen under hensyntagen til arbejdspladsens tarv.

Personalepolitikken berører ikke den ansatte/arbejdsgiverens rettigheder og pligter, som de er fastlagt i henhold til gældende lovgivning og aftaler – herunder kollektive aftaler osv.

Læsø Kommunes retningslinjer:
Det skal sikres gennem konkrete tiltag, at Læsø Kommune opleves som en familievenlig arbejdsplads med rum for nyansatte, erfarne medarbejdere samt medarbejdere med små og store børn. Herudover skal der tages særligt initiativ til at fastholde den ældre medarbejder. Ved den årlige medarbejderudviklingssamtale eller gruppe-/teamudviklingssamtale skal der således ske en drøftelse af forhold, ønsker og behov, som har betydning for planlægning af arbejdslivet bl.a. med fokus på fleksibilitet omkring arbejdstid og opgaver.
I øvrigt henvises til vedlagte Frihedsaftale, som er gældende for alle ansatte i Læsø Kommune.

Institutionernes retningslinjer:
Institutionerne kan tilføje retningslinjer til denne overordnede Personalepolitik. Retningslinjerne skal implementere ovenstående politik og give praktiske anvisninger på, hvordan man på den enkelte arbejdsplads forholder sig i forskellige situationer.
Et vigtigt redskab i forbindelse med implementering af politikken er MUS-samtalerne, som skal indeholde et Personaleperspektiv. I den forbindelse kan der drøftes ønsker om eksempelvis mere fleksible arbejdstider, muligheden for ændret timetal, ønsker om ændrede ansvarsområder osv. alt sammen under hensyntagen til arbejdets art på den enkelte institution.

Institutionslederen / forvaltningslederen kan meddele ekstraordinær tjenestefrihed i specielle tilfælde.

I situationer, hvor der ikke kan mødes rettidigt på arbejde p.g.a. Læsø Færgens forsinkelse, sker der ikke afkortning i lønnen.

Der gives kun fri med løn i henhold til ovenstående, hvis der er tale om en arbejdsdag – dog med undtagelse af frihed til eget jubilæum, hvor der gives tjenestefrihed den nærmeste forudgående eller følgende arbejdsdag, hvis jubilæumsdagen i forvejen er en fridag.

Det er god personalepolitik, at arbejdstiden i størst muligt omfang planlægges på en sådan måde, at der kan opnås frihed (eks. afspadsering, omsorgsdage eller omlægning af tjenesten) i andre situationer udover de ovennævnte, hvor medarbejderen har behov herfor.

Der kan for medarbejdere ansat efter vilkår indenfor Det Rummelige Arbejdsmarked aftales mere individuelle og fleksible ordninger, der i større omfang giver frihed med løn til ambulatoriebesøg, behandlinger m.v.

Et vigtigt redskab i forbindelse med implementering af politikken er MUS-samtalerne, som skal indeholde et Personaleperspektiv. I den forbindelse kan der drøftes ønsker om eksempelvis mere fleksible arbejdstider, muligheden for ændret timetal, ønsker om ændrede ansvarsområder osv. alt sammen under hensyntagen til arbejdets art på den enkelte institution.

Denne aftale omfatter alle tjenestemandsansatte og overenskomstansatte ved Læsø kommune.

A. Tjenestefri til mærkedage
Udover den til enhver tid i tjenestemandsaftaler og overenskomster anførte frihed gives der frihed med løn i 1 dag i følgende tilfælde:

1. Eget bryllup
2. Eget sølvbryllup
3. Egen fødselsdag v/ 50 år, 60 år
4. Jubilæum

Tjenestefriheden gives på selve mærkedagen med mindre andet aftales.

B. Tjenestefri i forbindelse med dødsfald og alvorlig sygdom
Der gives mulighed for tjenestefrihed med løn på grund af følgende forhold:

1. Alvorlig sygdom i nærmeste familie: Ægtefælle, børn, forældre og søskende.
2. Dødsfald i nærmeste familie: Ægtefælle, børn, forældre, søskende, bedsteforældre og svigerforældre.
3. Begravelse i nærmeste familie: Ægtefælle, børn, forældre, søskende, bedsteforældre og svigerforældre.
4. Ved barns eller ægtefælles indlæggelse på sygehus.

Antallet af fridage ses i forhold til evt. rejses længde og skal altid aftales med nærmeste leder.
Evt. behov for yderligere frihed aftales ligeledes med nærmeste leder.

C. Tjenestefrihed til behandlinger
Tjenestefrihed gives til konsultation ved læge og tandlæge, fysioterapeutbehandling på Læsø - samt til speciallæge på fastlandet (forudsat at konsultationen ikke kan finde sted uden for arbejdstiden eller på fridage).

Tjenestefrihed til kiropraktorbehandling skal aftales med nærmeste leder i hvert enkelt tilfælde.

Evt. behov for yderligere frihed aftales med nærmeste leder

D. Tjenestefrihed til efteruddannelse
Kommunalbestyrelsen kan bevilge medarbejdere tjenestefrihed med løn til efteruddannelse efter indstilling fra Kommunaldirektøren.

Force majeure
Vejr- og trafikforhold
I situationer, hvor man ikke kan møde rettidigt på arbejde på grund af Læsøfærgens indstilling, sker der ikke afkortning i lønnen.

Hvis forsinkelsen skyldes andre offentlige befordringsmidler, gives tjenestefrihed ikke i forbindelse med unormale trafik- og vejrforhold, der forhindrer den ansatte i at møde til normal arbejdstid. Ifølge overenskomsten er det den ansattes pligt at give fremmøde.

Efter vurdering af den konkrete situation kan der aftales flextid eller afspadsering af eventuelt oparbejdet overtid for den tid, ansatte ikke var på arbejde.

Generelt
Papirløse samlivsforhold sidestilles med ægtepar.

Institutionslederen/forvaltningslederen kan meddele ekstraordinær tjenestefrihed i specielle tilfælde.

Ansatte og medarbejdere ved Læsø Kommune kan ansøge Kommunalbestyrelsen om tjenestefrihed uden løn.
Tjenestefrihed uden løn kan f.eks. ansøges som orlov til børnepasning, uddannelse og ansættelse på prøve i anden stilling.
Formålet med tjenestefriheden skal anføres i ansøgningen.

Tjenestefrihed kan højst have en varighed af 12 måneder, og ansøgningen kan højst søges forlænget én gang.

Ansatte, der bestrider en specialfunktion i Læsø Kommune, kan ikke påregne at få bevilget orlov.

Generelt:
Aftalen omfatter såvel fuldtids- som deltidsansatte medarbejdere.

Ingen medarbejder kan bevilge sig selv kursus.

Kursus aftales således:
Forvaltningslederen aftaler med kommunaldirektøren
Institutionsledere aftaler med forvaltningsleder
Øvrigt personale aftaler med institutionsleder
Øvrigt personale på kommunekontoret aftaler med forvaltningsleder

Medarbejdere aftaler selv mødedeltagelse, der er nødvendigt for arbejdes udførelse.
I tvivlstilfælde drøftes mødedeltagelse med nærmeste overordnede forud for tilmelding / indgåelse af mødeaftale.

Aftaler om arbejdstid og forskellige godtgørelser i forbindelse med tjenesterejser

Arbejdstid:
1 Ved 1-dagsrejser i kommunens tjeneste beregnes arbejdstiden fra 1/4 time før færgeafgang til 1/4 time efter færgeankomst.

2 Ved tjenesterejser, der strækker sig over flere dage, beregnes arbejdstiden med 11 timer første og sidste dag - dog undtaget årskurser. På øvrige dage betragtes kursusdagens længde som på en almindelig arbejdsdag.

Færgens sejltid beregnes som forberedelsestid, til møder, kurser mm.

Evt. overenskomstbestemte regler vedr. fastsættelse af arbejdstid i forbindelse med tjenesterejser er overordnet disse personalepolitiske aftaler

Skattefri rejse- og befordringsgodtgørelse

Rejser uden overnatning:
Der udbetales ikke godtgørelse for merudgifter ved rejser uden overnatning.
Ved endags rejser/møder (under 24 timer) godtgøres merudgiften efter dokumenterede udgifter.

Rejser med overnatning:
Læsø kommune følger Ligningsrådets standardsatser for godtgørelse af udgifter til rejse, befordring, logi og fortæring i forbindelse med tjenstlige rejser med overnatning.

Udbetaling
Udbetalingen skal ske via Kommunekassen og lønkontoret, idet der er indberetningspligt til Told og Skat for udbetalte skattefrie godtgørelser jf. skattekontrolloven.

Læsø kommune ejer et antal biler, som benyttes under udførelse af arbejdsopgaver for kommunen.

Som hovedregel skal kommunens biler bruges på Læsø.
Er kommunens biler optaget afregnes med den store kilometertakst ved kørsel i egen bil.

Ved ture til fastlandet anvendes så vidt muligt den hurtigste, mest miljørigtige samt billigste transport. Det skal altid tilstræbes at køre sammen.

I forbindelse med uddannelse på fastlandet kan der aftales særlige vilkår for kørsel / transport til og fra uddannelsesstedet.

Aflever bilen, som du selv ønsker at modtage den - Er der påfyldt benzin? Er der lys i alle pærer? Er der ryddeligt på sæder og gulv? o.s.v.

Ved skader, sørg for anmeldelse til forsikringsselskab.

Hver enkelt arbejdsplads må herudover fastsætte egne regler for brug af egne biler.

Jubilæum

Ansatte, der har været ansat 25, 40 og 50 år ved Læsø kommune, modtager et gratiale på følgende beløb

Gratialebeløbet følger finansministeriets cirkulære nr. 186 af 28. december 1989, dog således, at gratialebeløbet reguleres i forhold til det højeste arbejdstimetal inden for de sidste 5 år forud for jubilæumstidspunktet.

Jubilæumsancienniteten regnes fra den første ansættelse ved Læsø kommune.

Er der sket afbrydelse af tjenesten, sammenlægges ansættelsesperioderne.

Jubilæumsancienniteten opgøres af løn- og personalekontoret.

Som jubilæumsdag regnes den dag, hvor den ansatte har gjort henholdsvis 25, 40 eller 50 års tjeneste ved Læsø kommune.

For lærernes vedkommende beregnes ancienniteten fra første ansættelse i den danske folkeskole.

Forvaltningschefen/lederen i den forvaltning/institution medarbejderen er ansat i på jubilæumsdagen overrækker gratialet.

Jubilaren har tjenestefri på dagen.

Gaver

Læsø Kommune giver gaver til sine ansatte ved forskellige anledninger:

• Ved længerevarende sygdom/sygehusindlæggelse gives gave til en værdi af kr. 300 – 400.
• Ved arbejdsophør på grund af alder, overgang til efterløn og/eller pension gives en gave til en værdi af op til kr. 800.
• Ved begravelse giver Læsø Kommune en krans.

Institutionerne i Læsø Kommune kan aftale egne procedurer i forbindelse med afholdelse af jubilæer, afskedsreceptioner og andet inden for følgende rammer:

Der kan gives en gave til en værdi af på op til kr. 400

Anledningen kan markeres ved en “lille reception” for medarbejderne på arbejdspladsen og have en varighed af ca. en time og planlægges til en værdi af ca. 100 kr. pr. person.

Markeringen finder normalt sted i arbejdstiden, men der er ikke noget i vejen for, at den kan fortsætte efter arbejdstids ophør.

Den enkelte arbejdsplads fastsætter i øvrigt egne regler for receptionens indhold.

Gaver og arv fra klienter

Økonomiudvalget har på mødet den 4. august 1997 fastsat følgende regler for ansattes adgang til at modtage gaver og arv fra klienter:

1. kommunens ansatte må ikke modtage arv fra klienter,
2. kommunens ansatte må ikke modtage gaver fra klienter, forretningsforbindelser og leverandører, bortset fra gaver til en passende værdi til lejligheden

Målet er, at man som ansat i Læsø Kommune er en del af et hele, og specielt et kollegafællesskab.

Der er ønske om, at der tages ledelsesmæssig handling på højt og periodisk fravær.
Der ønskes en fortsat aktiv fraværspolitik.
Alle medarbejdere og den gode arbejdsmoral er vigtige for det gode arbejdsmiljø, og alle skal behandles forskelligt for at blive behandlet ens.

Formål:

Læsø Kommune ønsker et åbent og tillidsfuldt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere om sygefravær og arbejdsfastholdelse – under hensyntagen til den enkelte medarbejders/kollegas særlige situation. Ligeledes skal trivselspolitikken ved forebyggelse og samarbejde skabe kontinuerligt bedre fysisk og psykisk arbejdsmiljø.

Formålet med Læsø Kommunes trivselspolitik er:

• At sikre godt psykisk arbejdsmiljø med medarbejdere som trives
• At fremme trivsel, sundhed og arbejdsglæde og dermed også forebygge arbejdsbetinget stress
• At sikre en fortløbende dialog mellem medarbejdere og ledere om konkrete forhold i arbejdet, der er fremmende og hæmmende for trivslen
• At vise respekt for den enkelte medarbejders udviklingspotentiale og livsfase
• At udvise rummelighed
• At der er definerede klare mål på den enkelte arbejdsplads.

Indhold

Trivsel på arbejdspladsen handler om, det der sker mellem mennesker, den enkelte medarbejders trivsel og det psykiske arbejdsmiljø.

Opmærksomhed på stressrelaterede risikofaktorer samt trivselsfremmende handlinger skal resultere i

• Gode arbejdsforhold
• Større arbejdsglæde
• Mindre fravær
• God kvalitet og service for kommunens borgere
• At der tages skridt til handling allerede ved tidlige signaler

Politik for sygefravær og fastholdelse

Målet er:

• At give arbejdspladsen mulighed for at yde en indsats:
  • så tidligt som muligt
  • på så normale vilkår som muligt for den medarbejder, som bliver syg.
• At udarbejde procedurer og støtteforanstaltninger, der skaber tryghed for den sygemeldte og resulterer i et hensigtsmæssigt sagsforløb.
• At synliggøre handlemuligheder og ideer til:
  • at hjælpe den sygemeldte tilbage på arbejdspladsen
  • eller at bevare tilknytningen til arbejdsmarkedet
  • eller bidrage til personlig afklaring m.h.p. at forlade arbejdsmarkedet.

Ved mere end en uges fravær tager ledelsen telefonisk kontakt.

Ved hyppig eller længerevarende sygefravær tager ledelsen kontakt til medarbejderen med henblik på en fraværssamtale.

Hyppigt fravær

Hyppigt fravær betyder, at en medarbejder har haft 5-6 fraværsperioder indenfor 12 måneder.

Længerevarende fravær

Længerevarende fravær, vil sige, at en medarbejder er sygemeldt i 14 dage i en sammenhængende

periode.

Fraværssamtale

Forhold, som bør drøftes ved sygefraværssamtalerne

• er der forhold i det fysiske eller psykiske arbejdsmiljø som påvirker sygdomsforløbet
• mulighed for tilbagevenden til arbejdet
• ændret jobfunktion, nedsat arbejdstid
• kontakt til arbejdspladsen i sygeperioden
• handlingsplan for en nærmere aftalt periode
• hvordan orienteres kollegerne, og hvad skal de have at vide
• hvordan skal samtalen følges op (aftale tid)
• hvilke konsekvenser kan manglende handling få
• referat der underskrives af alle tilstedeværende

Deltagere i samtalen er den nærmeste leder, samt tillids-/sikkerhedsrepræsentanten eller en anden bisidder, hvis den ansatte ønsker det. Det tilrådes at medbringe bisidder.

Professionel rådgivning

Læsø Kommune har indgået en aftale med Psykolog-Center Frederikshavn, Sindal og Læsø om sikring af medarbejdernes psykiske trivsel konkret hjælp til ansatte udsat for akut krise, ved stress, angst , udbrændthed og psykosociale problemer samt forebyggelse af sygefravær. Lederen og fagchefen på socialområdet kan bevillige denne professionelle rådgivning.

Politik for stress

Målsætning

Læsø Kommune er en stressansvarlig organisation, der ønsker at forebygge stress og tager den alvorligt, hvis den opstår. Alle ansatte har ansvar for trivslen på arbejdspladsen.

Ledere har et særligt ansvar for at skabe optimale arbejdsmæssige betingelser, så stress kan forebygges og håndteres konstruktivt hvis/når den er opstået.

Stresspolitikken skal sikre viden omkring stress og forebyggelse af stress. Der arbejdes for en kultur, hvor der er en åben dialog om stress og hvor trivslen og arbejdsglæden øges på arbejdspladsen.

Som udgangspunkt er det arbejdspladsens ledere, sikkerhedsgruppen og tillidsrepræsentanter som har ansvaret for at forebygge, identificere og håndtere stress.

Ansvaret for at forebygge og håndtere stress i dagligdagen ligger på alle niveauer.

Hvordan identificerer vi stress?

Opmærksom på ændringer i kollegers væremåde fx ved ændringer i:

• humørsvingninger
• mange sygedage
• glemsomhed
• manglende overblik
• opgivende
• irritabilitet
• m.v.

Hvem/hvordan holder vi fokus på stress?

• Teamet samt ledelsen er nærmeste omsorgspersoner i det daglige arbejde
• Nærmeste kolleger tager medansvar – det er kollegialt at gå videre med bekymring til lederne/tillidsmand/arbejdsmiljørepræsentanter
• Løbende analyse af sygefravær og deraf afledte omsorgssamtaler
• Viden om stress og symptomer på stress bliver løbende ajourført
• Fokus på trivsel og stress i MED

Forebyggelse

Få en fælles forståelse på arbejdspladsen af hvad stress kan være, og hvordan stress kan opleves.

Drøft og afstem forventninger i forhold til forebyggelse af stress på arbejdspladsen.

Drøft om arbejdskrav og ressourcer passer sammen, hvis der er konstant ubalance.

Både kolleger og ledelse skal være opmærksomme på alle medarbejdere. Hvis nogle ændrer adfærd, fx bliver irritable eller indadvendte, kan det være et tegn på, at de oplever stress. Hvis man opdager at en ansat/en gruppe af ansatte mistrives på grund af stress, er det vigtigt at man handler hurtigt.

Hvordan håndterer vi stress?

• Åbenhed og imødekommenhed overfor en medarbejder, der har haft stress
• Gør det legalt at tale om hvornår og af hvad, man er stresset – drøftelser på fx teammøderne
• At kunne acceptere og have tillid til hinandens forskellige arbejdsrytmer og stole på, at alle løser deres opgaver til tiden
• Sikre at alle kender stresspolitikken på arbejdspladsen
• Forsøge at ændre de arbejdsvilkår, der har medvirket til, at stress er opstået
• Tilbud om samtaler med ledelsespersoner/tillidsrepræsentant/sikkerhedsrepræsentanterne
• Delvis sygemelding som ledelsesværktøj
• Etablere støtte og kontakt fra kolleger og ledelse under længerevarende sygdom
• Sikre at ”den stressede” hurtigst muligt vender tilbage til opgaver, som personen selv er med til at vælge
• Tydelige og synlige arbejdsbeskrivelser
• rioritering af arbejdsopgaver

Hvad kan medarbejderne gøre?

Det er vigtigt at alle ansatte deltager i en dialog omkring trivslen på arbejdspladsen, hvordan den kollegiale tone og kulturen ønskes. Følgende kan være konkrete eksempler:

• En god kollegial tone. Blot det at sige ”Godmorgen” til alle skaber en atmosfære og et sammenhold.
• At rose og anerkende andres arbejde. Klimaet bliver mærkbart bedre, når alle føler sig værdsat.
• Giv tid til at fejre succes’er i dagligdagen.
• At overholde pauser kan give luft til den enkelte og en styrke til gruppen.
• Brug humor i dagligdagen. Det er afvæbnende at grine sammen.
• Tag ansvar for arbejdsstedets trivsel og funktion.
• Gør det tilladt at vise svaghed, det hjælper på stemningen og kan støtte den enkelte til at åbne sig og hurtigere erkende begyndende stress.

Politik for HIV/AIDS

HIV/AIDS udgør normalt ikke nogen arbejdsmæssig smitterisiko på arbejdspladsen. For at imødegå ubegrundet frygt for HIV smitte hos kolleger lægges vægt på at alle oplyses om HIV/AIDS.

MED-udvalgene skal medvirke til at udbrede målrettet information om HIV/AIDS.

Såvel i forbindelse med ansættelse som under tjeneste, bliver HIV/AIDS behandlet på ligefod med andre sygdomme.

Ansatte med disse lidelser kan fortsætte i ansættelsesforholdet og i deres normale arbejdsaktiviteter, så længe helbredet tillader det.

HIV smitte er ikke i sig slev nogen sygdom, og ikke alle med diagnosen AIDS vil være uarbejdsdygtige.

Formål:

Formålet er at fremme sundheden på Læsø Kommunens arbejdspladser samt sikre effektive arbejdspladser med optimale betingelser for at levere en høj kvalitet i ydelserne.

Ligeledes er det et formål, at der gribes ind og ydes hjælp i fald en kollega viser tegn på at have et misbrugsproblem.

Målsætninger:

At fremme en sund arbejdsplads, der forebygger misbrugsproblemer.

At der gribes ind, hvis ansatte viser tegn på misbrugsproblemer, hvor alle kan medvirke til, at der

opstår misbrugsrelaterede situationer.

At fastholde ansatte med misbrugsproblemer gennem hjælp til selvhjælp.

Handlemuligheder:

Af hensyn til sikkerhed, effektivitet og trivsel skal rusmidler og arbejde skilles ad. Det betyder som udgangspunkt, at ansatte ikke må indtage eller være påvirket af rusmidler i arbejdstiden.

Undtagelsen er dog, at der må indtages et enkelt glas alkohol i forbindelse med særlige sociale begivenheder som f.eks. receptioner, mærkedage eller lignende.

Det er ledelsens ansvar, at der gribes ind så hurtigt som muligt, hvis en ansat viser tegn på at have et misbrugsproblem. Tillidsrepræsentanten og kollegaer har ligeledes pligt til at reagere, hvis en kollega viser tegn på et misbrug.

Tager en ansat med et misbrugsproblem imod et behandlingstilbud og følger behandlingen, skal vedkommende have mulighed for at fortsætte ansættelsen i Læsø kommune. Ønsker en ansat ikke at tage imod et behandlingstilbud eller har et aftalt behandlingstilbud ikke ført til ændret misbrugsadfærd, indstilles pågældende til afskedigelse efter gældende regler.

Vejledning:

Lederen har ansvaret for, at et evt. behandlingstilbud aftales med den ansatte i samråd med misbrugskoordinatoren. I tilfælde af behandling oplyser lederen den ansatte om betingelserne for forsat ansættelse.

Såfremt begge parter indvilger i betingelserne, udarbejdes en gensidig bindende kontrakt.

Politik for røgfrie miljøer.

Formålet med politik for røgfrie miljøer er at sikre, at ansatte og borgere i Læsø Kommune skal kunne arbejde, færdes og bo i røgfrie miljøer uden gener og sundhedsfare forbundet med passiv rygning.

Politikken er udarbejdet på grundlag af Lov om røgfrie miljøer, og politikken skal understøtte den overordnede personale- og sundhedspolitik, herunder bidrage til at fremme sundheden hos den enkelte.

Generelt gælder for alle kommunens arbejdspladser.

Politik for røgfrie miljøer omfatter alle ansatte i Læsø Kommune. Den gælder ligeledes for borgere og andre, der besøger eller anvender kommunens lokaler.

Rygning indendørs.

Der må ikke ryges i kommunens bygninger og køretøjer. dette gælder også for kontorer og køretøjer, der kun benyttes af en enkelt person eller som udelukkende benyttes af rygere.

hermed sikres ens vilkår for alle rygere uanset arbejdssted, samt at andre ansatte og borgere ikke udsættes for passiv rygning.

Ved kørsel i privat bil i forbindelse med arbejdsopgaver, må der ikke ryges, hvis andre ansatte eller borgere befinder sig i bilen.

Rygning udendørs.

Rygning i det fri skal foregå på en sådan måde, at andre ikke udsættes for tobaksrøgen. det forudsættes i den forbindelse, at rygning ikke foregår umiddelbart foran åbne døre, vinduer m.v.

Rygning i det fri skal endvidere foregå diskrete steder, hvor det vil vække mindst opmærksomhed.

Særlige arbejdspladser:

• Arbejde med børn:
  • Ansatte, der arbejder med børn, fungerer som rollemodeller for børnene, og børnene er tillige særligt sårbare over for passiv rygning. Rygning i samvær med børn er derfor ikke tilladt – heller ikke på udendørs arealer
    I den kommunale dagpleje må der ikke ryges i åbningstiden. Lokaler, der primært er indrettet som børnenes lege- og opholdsrum skal være røgfrie hele døgnet.
• Fællesarealer på plejehjem, lejligheder m.m.:
  • Der må ikke ryges i gang- og fællesarealer, køkken, kontor og lignende.
    Brugerne og beboere henvises til at ryge i egen lejlighed.
    Rygning i beboerens lejlighed, mens personale er til stede, skal ske under størst mulig hensyntagen til personalet.
• I borgernes hjem:
• Rygning i borgernes hjem er tilladt, mens personalet er til stede, dog under hensyntagen til personalet. Personalet må ikke ryge i borgeres hjem i arbejdstiden.

Overholdelse af politik for røgfri miljøer:

Alle ansatte i Læsø Kommune har et medansvar for, at ingen udsættes for passiv rygning.

Ledelsen på en arbejdsplads har ansvaret for, at alle gældende regler overholdes. ledelsen har derfor pligt til at skride ind over for ansatte, der ikke overholder ovenstående.

Overtrædelse af politik for røgfrie miljøer kan have ansættelsesmæssige konsekvenser jævnfør kommunens personalepolitik.

Indhentelse af børneattest.
Folketinget vedtog den 17. juni 2005 en lov, der pålægger kommunerne m.fl. at indhente en børneattest, når der ansættes eller engageres medarbejdere til at arbejde med børn under 15 år. Social- og kulturudvalget har i en beslutning den 25. oktober 2005 udmøntet denne lov i en bestemmelse, der omfatter Læsø kommunes institutioner, og der bliver derfor i forbindelse med alle ansættelser af medarbejdere inden for børne- og ungdomsområdet indhentet en børneattest, før medarbejderen ansættes til at have kontakt med børn under 15 år.

En børneattest indeholder oplysninger om en eller flere af følgende typer af straffelovsovertrædelser:

• Incest, samleje eller anden kønslig omgang med børn under 15 år
• Udbredelse eller besiddelse af børnepornografi
• Blufærdighedskrænkelse over for børn under 15 år.

Alle medarbejdere, der indstilles til ansættelse skal derfor underskrive samtykke til indhentning af sådanne oplysninger fra Det Centrale Kriminalregister.
Det er alene Læsø kommunes personaleforvaltning, der sagsbehandler vedrørende disse attester.

Læsø kommunes institutioner skal være et trygt sted at færdes med gensidig respekt børn, unge, forældre og ansatte imellem.

Forebyggelse af seksuelle overgreb mod børn, handler først og fremmest om, at vi i institutionen udvikler en omgangsform, hvor det er tilladt at gribe ind over for alle personlige overgreb.
Derfor er det vigtigt, at institutionerne arbejder med at sætte den positive samværsform i fokus.

Om seksuelle overgreb og mistanke.
Pædofile har ingen særlige kendetegn. Det kan heller ikke ses på børn, om de har været udsat for seksuelle overgreb. Men følgende tegn skal personalet være opmærksomme på:

For medarbejderen:

• Har en medarbejder tendens til at isolere sig med et eller flere børn?
• Har en medarbejder børn overnattende?
• Har en medarbejder børn, der (unaturligt) kommer i hjemmet?
• Har en medarbejder følelsesmæssig og kropslig interesse i et barn?
• Kører en medarbejder ofte et barn hjem?
• Har en medarbejder altid en forklaring på, hvorfor han/hun ikke skal følge de fælles aftalte samværsformer.
• Nærmer en medarbejder sig børn med alliancer?

For barnet.

Op til 9 år: Barnet har let til gråd. Barnet er modstræbende, når det skal af sted i skole, SFO eller til en aktivitet i SFO’en. Barnet er underdanigt, når det er ankommet eller gået i gang med aktiviteten.

Fra 11 år: Barnet opfører sig mere kontant. Stopper i SFO’en og udebliver fra skolen. Fortæller om overgrebet til nære venner. Bruger grove ord om krænkeren.

Generelt:

• Ændret adfærd.
• Umotiveret gråd – angstreaktioner.
• Søvnløshed – mareridt.
• Uforklarlige syndromsygdomme, for eksempel mavepine, hovedpine, lammelser,
• Gentagne urinvejsinfektioner.
• Manglende koncentration.
• Tristhed, depression.
• Hyperaktivitet.
• Destruktiv adfærd.
• Aggressivitet - raseri.
• Manglende selvværdsfølelse, hjælpeløshed, passivitet.
• Fysiske overgreb på andre.

Håndtering af mistanke.

Alle ovenstående kendetegn og handlinger kan observeres uden at komme til at tænke på pædofili. Og uden der er grund til at tænke på pædofili. Men omvendt kan ovenstående punkter også være årsagen til, at personaler går med en vedvarende følelse af, at der er noget galt.

Begynder barnet selv at tale om overgrebet, skal det tages dybt alvorligt. Hør på barnet og lov aldrig at du vil holde det som en hemmelighed. Fortæl om vigtigheden af at krænkeren afsløres. Og at du vil gøre alt for at hjælpe!

Handleplanen for håndtering af mistanke er:
Overvej situationen grundig. Skriv iagttagelsen eller udsagnet ned. Uden at fortolke den.

Kontakt derefter lederen af institutionen, der er overordnet ansvarlig for håndtering af en eventuel mistanke om seksuelle overgreb. Fortæl om dine bekymringer. Lederen skal lytte og undersøge om de giver mening i anden sammenhæng. Det er lederens opgave at tale med den medarbejder, der mistænkes og tage en samtale med forældrene til barnet. Relevante oplysninger skal skrives ned.

Lederen har mulighed for at kontakte forvaltningen på kommunen, for at vende sagen. Viser det sig efter en kort undersøgelse, at mistanken er grundløs, udfærdiger lederen et notat om sagen. Hvis bekymringen ikke umiddelbart kan afkræftes, overgives sagen til kommunens forvaltning.

Kommunen har et beredskabsteam, som består af afdelingslederen i socialforvaltningen samt forvaltningschefen i social og kulturforvaltningen evt. bistået af kommunaldirektøren. Dette team tager stilling til oplysningerne i sagen, om der skal indhentes flere oplysninger. Sammen med borgmesteren afgør beredskabsteamet om der skønnes at være grundlag for at indgive politianmeldelse.

Såfremt der indgives politianmeldelse, undersøger politiet sagen. Som et led heri vil der ofte blive foretaget afhøringer. Afhøringer af mindre børn sker med videooptagelse. Forvaltningen må understrege vigtigheden af, at dette foregår så hurtigt som muligt.

Den mistænkte er uskyldig til andet er bevist og er derfor beskyttet af reglerne om tavshedspligt. Det skal derfor være absolut fortrolighed om mistænktes forhold. – og ligeledes om den impliceredes forhold. Det kan være nødvendigt at informere f.eks. personalet tæt på den mistænkte. Men der holdes ingen forældremøder. Lederen er den eneste, der udtaler sig om sagen, medmindre et personale bliver anmodet om det af forvaltningen eller politiet. Det er beredskabet, der sørger for, at der gives relevant information til forældregruppen.

Psykologisk krisehjælp.

Efter lov om social service skal der gives krisehjælp til barnet og familien. Samtidig skal der gives krisehjælp til den mistænkte og personalegruppen.

Afslutning, genopbygning og perspektivering.

Sagen skal afsluttes med klare og tydelige beslutninger vedrørende fremtiden for barnet, familien, den mistænkte og institutionen.

Forældrene skal igen kunne føle sig trygge ved institutionen ved en tydelig afslutning af sagen.

Hvis medarbejderen, der har været mistænkt, frifindes, skal medarbejderen vende tilbage til institutionen. Ellers skal kommunen sammen med medarbejderen finde en ny arbejdsplads til medarbejderen.

Bilag:
Skema til indhentning af børneattest

Godkendt af Læsø Kommunalbestyrelse den 10. april 2006